وفي الحالات التي لا يمكن فيها إعطاء إجازة مع الفصل اللاحق
وفي الحالات التي لا يمكن فيها إعطاء إجازة مع الفصل اللاحق
قد يكون طلب الإجازة في الفصلمقدم من قبل أي موظف، والسبب في إنهاء عقد العمل في هذه الحالة لا يهم. ومع ذلك، فإن رضا هذا الطلب هو حق صاحب العمل، وليس واجبها، وبالتالي يمكن للشركة رفض الموظف.
فصل موظف من منظمة غالبا ما يكونهو مفاجأة لصاحب العمل. وعادة ما يكون مثل هذا الموظف غير مستخدم للأوراق التي يلزم التعويض عنها وفقا لتشريعات العمل الحالية. ويعطى هذا التعويض جنبا إلى جنب مع حساب كامل عند إنهاء عقد العمل، ولكن في بعض الحالات الموظف يريد استخدام جميع الأيام المتبقية من الإجازة مع الفصل اللاحق. معنى هذا الاستخدام هو زيادة مدة الخدمة، وذلك في يوم إنهاء عقد العمل في هذه الحالة سيكون آخر يوم من الإجازة الممنوحة. وبالإضافة إلى ذلك، خلال هذا العيد، سيظل هذا المواطن يعتبر موظفا في المنظمة، وقال انه سوف تحتفظ بجميع الضمانات القانونية (على سبيل المثال، التأمين الاجتماعي).
هل يلزم صاحب العمل بمنح الإجازة عند الفصل؟
مبادرة منح الإجازة مع ما يليالفصل يجب أن تأتي من الموظف الذي يحق له التقدم بطلب لصاحب العمل مع التطبيق المناسب. ومع ذلك، قال قانون العمل في الاتحاد الروسي أن المنظمة يمكن أن توفر هذه الإجازة من دون الإشارة إلى وجود مثل هذا العمل. ولذلك، فإن صاحب العمل عموما حرة في أن تقرر ما إذا كانت لتلبية طلب الموظف للراحة تليها الطرد، ومنذ صدور هذه الإجازة هو منظمة الحق، وليس من مسؤوليتها. إذا رفضت الشركة هذه الإجازة، فإنه لا يعفي ذلك من الالتزام بدفع التعويض عن أي أيام الإجازة السنوية غير المستعملة للموظف.وما هي الحالات التي تصبح فيها الإجازة مع الفصل اللاحق إلزامية؟
الحالة الوحيدة التيفإن الإجازة مع الفصل اللاحق تصبح واجبة صاحب العمل، هو إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. وفي الوقت نفسه، يجب في هذه الاتفاقية أن تكون هناك شرط خاص يلزم المنظمة بمنح الإجازة للموظف عند الفصل من الخدمة. ووجود مثل هذا الشرط يلزم الشركة بالوفاء بطلب الموظف، ويمكن الطعن في رفض إصدار الإذن. ومع ذلك، فإن مثل هذه الخلافات بين أصحاب العمل والعاملين نادرة، لأن معظم العمال لا يمثلون الفرق بين تلقي التعويض عن الإجازات غير المستخدمة ودفع العطلات.
